Управление интеллектуальными командами

Как организовать рабочую среду и мотивировать сотрудников на создание нового знания? _____________________________________________________________

Прежде всего необходимо задуматься над вопросом: «Что такое „новое“ и что такое „знание“?» В бытовом смысле достаточно просто определиться с новизной. Но новое в науке — вещь достаточно нетривиальная. Достичь чего-то нового в науке, технике, интеллектуальном труде не так-то просто.

Например, для оценки степени новизны диссертационной работы для получения научной степени требуется отдельная глава. Но так или иначе новое требуется в рамках развития продуктового портфеля компании. Для выявления этого нового надо публиковаться в изданиях, участвовать в конференциях, делиться своим опытом с коллегами из других профессиональных сфер, сравнивать, сотрудничать, дополнять имеющиеся продукты.

Достичь новизны непросто. Каждая компания должна сама определиться, что для нее будет являться новизной. Это поможет сформулировать цель и поставить ее перед своей интеллектуальной командой. Это новое может быть новым только для конкретной команды, для одной группы единомышленников. Но это новое сплотит и поведет всех.

«Не стесняйтесь формулировать новизну, если вы чего-то не знаете. Невозможно знать все. У вас должна быть идея. Идея, которой вы посвящаете все свое время, все свои силы, и эта идея, если она жизненна, будет обладать новизной для вас и тех, кто реализует ее в жизнь»

Что такое информация и что такое знания? Информация и знания — это понятия не равные. Информация может быть источником знаний. Например, информация о банковских транзакциях для превращения в знания должна быть исследована с целью получения «сверхинформации», некоторого «свертка», созданного на основе имеющихся данных. Таким образом, знания — это закодированная информация: если вы можете коротко изложить смысл, который содержится в информации, значит, вы обладаете знаниями об этой информации. Но самый яркий пример — это физические, математические формулы, логические выражения, которые не содержат в себе информации. Они содержат в себе «свернутое» знание, с помощью которого вы можете предсказывать явления в будущем. А информация — это просто отражение текущего момента, его описательная характеристика.

Компания ЦРТ охватывает своей научно-производственной деятельностью практически все возможные приложения для регистрации, анализа, обработки речи: не письменной, не кинетической, а именно голосовой, устной, самой сложной для обработки. Это включает все: от звукозаписи до распознавания, синтеза, биометрии, от анализа данных до построения систем искусственного интеллекта уже сейчас.

В каждой команде ЦРТ работает от десяти до двадцати человек, все они постоянно совершенствуют свои разработки. В такой технологичной отрасли, как речевые технологии, чтобы оставаться на месте, нужно постоянно бежать: нельзя остановиться в развитии ни на квартал, необходимо улучшать показатели быстродействия, точности работы своих технологий. И если раньше талантливый ученый мог возглавить отдел, быть коммуникатором при переговорах с клиентами, выполнять все работы «в одном лице», то сейчас для этого уже нет возможностей — не хватает времени на выполнение одновременно многих ролей.

За время целенаправленного развития ЦРТ сложилась своя классификация умных сотрудников: «Есть головы умные, есть светлые, есть быстрые». При организации научно-исследовательской работы эти три роли важно разделять.

1. Умные головы Умная голова — это основа всего, это тот, кто точит алгоритмы, тот, кто пишет код, тот, кто публикует научные статьи в научных изданиях. Это люди, которых можно назвать настоящими учеными. Они глубоко знают математический аппарат, они обладают учеными степенями, таких людей на рынке мало. И если создать для них комфортные условия труда, то они, фанатично преданные своей научной теме, будут приносить пользу долгие-долгие годы. Как правило, это достаточно замкнутые люди. Все цели, которые ставят перед ними, для них не имеют никакого значения. Для них имеют значение только те цели, которые они ставят у себя внутри. Если эти цели не совпадают с целями, которые сформулированы для них компанией, они не станут работать на компанию. Это люди, которые, не реализуя свой умственный потенциал, просто физически недомогают. Если для умных людей нет умных задач, будет сложно и даже вряд ли возможно создать команду ученых, алгоритмистов, исследователей. Это не программисты, это ученые.

2. Быстрые головы Быстрые головы — это коммуникаторы. Они могут быть с ученой степенью, но в силу своей внутренней организации и темперамента они не столь усидчивы, они готовы и хотят общаться с внешним миром. Поэтому они на внешнем круге: общаются с заказчиками, другими подразделениями внутри компании, осуществляют представительскую деятельность от лица всей компании или от лица научного сообщества компании. Быстрые головы быстро думают, быстро говорят, образно мыслят и способны сложные задачи, которые решают умные головы, какими-то простыми, человеческими формулировками донести до кого угодно.

3. Светлые головы Между умными и быстрыми обязательно должны быть головы светлые. Это люди, которые отвечают за микроклимат, за коммуникации внутри коллектива. Очень часто умные головы и быстрые головы — люди-антагонисты. Они могут буквально враждовать между собой, не подавая друг другу руки. Но должны быть люди, которые обладают и добрым сердцем, и добрым отношением к своим коллегам, которые способны объединить всех не только общей идеей, но и некоторой теплотой, спокойствием, создать комфортные условия просто своим присутствием, обеспечить коммуникацию между умными и быстрыми. Очень важная роль. Без них достаточно сложно в большом научном коллективе, в котором десять, двадцать тридцать, пятьдесят человек.